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绩效越高的员工越有潜力？别傻了！

倍智人才研究院 2016-09-29 浏览46次

"高潜"是目前企业里面都非常热于谈论的一个话题，我们非常乐于选拔具有高潜质的员工，因为这些人会是整个组织未来的新生力量。

他的潜质越高，代表着他未来能够承担的责任、能够胜任的角色和潜力会越大，所以企业都非常注重高潜人才的培养和选拔。

但是企业在选拔高潜人才的时候，通常会有一个误区：认为绩效等于潜质，一个高绩效的人，他就一定是个高潜质的人。

在我们的研究中发现：过往的绩效并不能代表未来的潜质。

在高绩效人才里面，只有29%的人同时是一个高潜人才；而在高潜人才里面同时是高绩效的人的比例会达到93%。

所以"高潜"会是我们更重要的一个判断和选择的标准。但是在企业里面，绩效是通常比较容易衡量的，而潜质、潜力这方面是比较难衡量的。

哪些因素会构成高潜的特点？

首先，这个因素是能够影响员工的长期发展的深层特点。
第二，基于目前岗位的职责和任务，高潜因素考虑的是长期发展的潜质，并不是能够在当下立刻就能见效的特点。这些高潜的因素不一定能够帮助员工马上能够获得很好的绩效。
第三，高潜因素很难在短期内培养，它可以通过在职业生涯中不断发展，以及专业的辅导培训里面去逐步培养和提升的。

这些是高潜因素的三个很重要的特征。那么，哪些具体的特征符合这3个条件呢？

我们经过长期的大量的研究，发现四类特点是我们判断一个人是不是一个高潜人才的重要的因素。第一，自我学习力。第二，多视角的考察。第三人，人际的敏感性。第四，情绪的恢复力。

自我学习力

那么，自我学习力是什么呢？

我们看一个人是不是高潜，首先要看他的学习习惯和自我学习的能力如何。它典型的特点是：这个员工有很强的好奇心和学习的意愿，这种好奇心和学习的意愿超过了岗位本身的要求。

在现实生活中，我们通常会看到身边有些同事，或者有些朋友、有些人，他们对很多事情充满好奇，不该他管的事、不该他问的事，他也会去问一下。在无形中，他也就积累了一些其他人不能够或者短期内很难去获得的一些知识。尽管这些知识，他可能不一定马上能够运用到工作上去。因此，第一种特征就是他非常好奇，他的学习很多时候是在这种间歇的、不知不觉的过程中完成的。

第二个特征是这个员工他是否能够乐于承担一些全新的、挑战性的岗位，并且敢于面对这种风险，尝试去用不同的方法去解决工作上的问题。这是我们看到这种在自我学习力方面高潜能的典型的特点。他愿意去做一些别人没干过的事儿，可能是甚至会要冒一些风险才能去完成的事情。这就是他的一种学习的方式和学习的习惯，通过对未知或对一道难题的解决，去获得成就感和愉悦感。那么这种人的自我的驱动力也会很强，因为他的驱动完全是来自于对自我的这种要求、以及对自我实现的一种要求。

多视角思考

什么是多视角呢？

它有以下几个特点。第一个特点就是他能否高瞻远瞩，能否脱离岗位自身的限制和要求去思考这个工作本身。我们通常讲"屁股决定脑袋"，你只有把你的角色放到那个位置上，你才会去思考那个位置上的事情。比如说我们看到高潜员工，他通常会把自己放到他的领导的角度去思考问题。这个时候他得到的解决方案以及要去落实的行动和其他人会是不一样的，这是多视角思考的第一个特点。

第二个特点就是他们是否能够用一种创新和有效的方式去思考属于更高岗位应该去考虑的问题。就是说当他是员工的时候，他像老板一样思考、像领导一样思考、像经理一样去思考。

第三，他是否能够将复杂的问题向前推进，直到最后落地成为事实。因为我们在考虑多视角思考的时候，在现实中也会看到很多人他们会漫天地去做一些发散性的一些思考。但是想完了以后到落地执行的时候呢，他就好像没想过这事儿，执行也不关他的事儿。

但我们发现，高潜员工的特点是他可以像老板一样思考，他可以脱离本职岗位的要求去思考。同时他也要去考虑这个东西的现实问题，也就是怎么去落地的事情。以及思考在这个落地的过程中需要哪些部门，哪些岗位、哪些流程、哪些资源去配合，才有可能去落地。

所以当一个高潜人才他提供给你的一个方案，或者提供给你一个问题的答案的时候，他不是给你一个简单的想法，他给你的是一个解决方案。是他从多个角度基于假设，从现实的情况去考虑，然后去落地形成一个完整系统的解决方案。这些方案大部分情况是比较靠谱的、能够落地的，同时又有一定的创新。

人际的敏感性

作为一个高潜人才，他不应该只是关注于事情本身，他同时要去关注和他一起来完成、协同这些事的人。

通常我们看到一个高潜人才，他的人际的敏感，或者说我们讲职场的这种商业的敏感、情商，是非常高的。他的典型的特点是什么呢？

第一个，他能够仔细地去聆听他人的观点并澄清问题，而不是妄下结论。我们很少看到一个高潜员工他是单打独斗的，他从来都是有一拨人和他在一起共同奋斗。

第二个特点，他是否能够主动地去理解他人。在柯维的《成功人士的7个习惯》里面，第4个习惯就是首先去理解他人，然后才去被别人理解。这便是他人际敏感性的第二个特点。

第三个特点，这个人是不是经常会提及、会表扬他人的优点。我们会看到在一个组织里面，这些明星级的高潜的员工，他们通常都是会对和他一起工作的同事们有很多的赞扬和鼓励，他们从来不吝惜这些赞扬和鼓励。

第四个就是，这个员工能否尊重别人，能够看到其他人的优点和长处，而不是关注别人的缺点和短处。他眼里面看到的不都是问题，他眼里面看到的很多的机会和希望，他看到其他人在什么地方能够更好的为其所用，能够发挥他们的特长。这是高潜人才在人际敏感性上的一些特征。

情绪恢复力

高潜人才的第四个特质是有很强的情绪恢复力。

很多人在工作中或者在生活中，都会遇到挫折，都会遇到困难。但是高潜人才他们在遇到困难的时候他会有什么样的一个表现或者特点呢？

第一个特点就是，他们的稳定性非常好，他不会随意将不满的情绪发泄出来，导致事情越来越糟。我们看到我们的企业里面有很多人他经常会为了一件小事情发火，最后小事情变成中事情、中事情变成大事情，这种人通常他们的情绪的控制能力会比较弱。但是高潜人才他们的情绪的稳定性会非常好。

第二，他们能够很快速地从失败中振作起来，并且从中去学到失败的教训，这是高潜人才的特点。打了败仗其实并不可怕，就像我也经常给我的同志们说，"我们输了也无所谓，我们投一个标输了也无所谓，我们抹干眼泪再来。我们总结经验，死也要死得明白，我们不断提高我们获得胜利的概率，即使不能够保证每一场战斗获胜。在这个过程中去找到我们下一次改进和努力的方向"。

第三，他是否愿意接受他人的批评，面对这些批评的建议是如何反应的，能不能从这个批评中去辩证地去学会如何去改善和提高。这是高潜人才在情绪恢复上的第三个特点。

第四个特点就是他们是否关注集体的利益。他是关注个人的利益，还是关注集体利益，这两者是不太一样。在情绪恢复性里面，很多时候我们可能因为集体或者公司的利益，我们需要短期地去损失个人的一些利益，甚至因为其他人或者其他部门的一些利益损失我们利益，我们要学会折中和让步。那么对于高潜人才，他们在这方面的分寸都会把握地比较好。

所以，总结来讲就是以上这些因素。从我们的研究来看，自我学习力，多视角的思考，人际敏感性和情绪的恢复力是一个人是否是高潜人才的重要的一个识别和判断标准。

（作者：许锋博士倍智CEO，责编：晓琳 & lily）

倍智人才研究院经过几年的研究，也推出了我们的高潜人才的测评产品，它是一个基于360度的测评产品，是从自我学习力、多视角的思考、人际敏感性和情绪恢复力这几方面对高潜人才进行识别和盘点。

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